橡膠輸送帶企業中的員工，根據崗位的不同可以劃分為三個層次：制定企業經營戰略的經營層員工、負責企業日常管理的管理層員工和具體執行業務的執行層員工。對這三類員工的培訓內容和培訓方法也有著較大的差異。而如何培訓員工，培育出各個層次的優秀員工，是企業主管應該好好研究的問題。

    在探討培訓的重要性之前，先來分析一下現代人的工作價值觀。現代人的工作價值觀體現了招募、培訓、用人、留人四個方面。在企業里，一個人為什么每天要兢兢業業地工作？為了生存，人付出勞動，換取薪資，來滿足生存的需要，這種工作的思想是出于個人目的。當個人工作做好以后，可能就開始帶一個小團隊，當這個管理職位也做好以后，就又有可能被提升做高層主管了。

    1.現代企業對人力需求的定義

    在不同經濟時代的企業中，人與人力的關系經歷了以下三種關系：

    農業時代：人等于人力，就相當于只要是個人，他就有用。這種情況描述的是農業時代的人力需求。在農業時代，勞動工作很簡單，只要體力好，就可以從事工作。

    工業時代：隨著社會從農業時代向工業時代的邁進，就產生了人不一定等于人力的情況，這就是說一個人在工業經濟時代的企業中，不一定是有用的，工業時代，勞動工作對知識技能有了更高的要求，不能達到要求的人就將會被淘汰。

科技時代：在當今的科技時代，這種關系又轉變為人力等于人，就是說，在科技時代的企業里，只有真正有用的人才有機會獲得工作崗位。這種關系的存在，導致企業缺人和高失業率兩種現象的同時存在。

    在企業招募員工的時候，需要選擇達到素質標準的人員，而這些人員并不是拿來就能用的，還需要對他們進行培訓。所以，部屬培育是非常重要的，沒有這一過程，企業就無法經營。

        在農業時代，由于工作的技術含量低，工人在掌握操作技術以后，不需要進行再學習，就能滿足一輩子的農業勞作知識技術需求，在農業社會，農民為了防止鳥類偷吃田里的糧食，就在田里做幾個稻草人來嚇跑鳥類。稻草人的制作很簡單，把一個十字架插在地里，然后把草往上面搭一搭，再做一個頭，最后給它穿上衣服，稻草人就做好了，用不了多長的時間。這樣，這種用稻草人來保護糧食不受鳥類糟蹋的做法就一輩一輩流傳下來，但這其中的稻草人制作工藝卻沒有什么變化，依舊是那樣的做法從這個案例中可以看出，在農業時代，知識可以用一輩子。 .. 工業時代：知識可以用一段時間，在工業時代，由于生產的產品更新換代比較快，工人必須不斷地學習，提高自己的技能，以適應新的產品生產，在這種情況下，一種知識只能用一段時間。而要讓工人的技術能跟上產品更新換代的需要，就要對輸送帶廠家員工進行教育和訓練。
    商業時代：知識可以用一次，在商業時代，企業接觸不同的客戶，就需要用不同的知識去面對，這種知識只對這個客戶管用，對其他的客戶是用不上的。所以，在這種情況下，一種知識只針對一個客戶，只能用一次。所以，橡膠帶企業員工必須不斷地得到培訓和提升，去面對各種客戶。
    科技時代：知識不一定能用上，在科技時代，每天都要通過各種途徑學習很多知識，但學到的知識卻不一定能用上。那為什么還要學習呢？因為在科技時代，知識不知道在什么時候就能有用，必須早做準備，打好基礎，否則就有被市場淘汰的可能。

    現代企業處在一個充滿變革的社會，因此，它必須通過教育訓練來提高自己。企業處在一個大的經濟環境之下，就必然受到它的影響。在這種經濟環境下，任何一種產品、任何一個市場都會經歷導入期，成長期，穩定期，衰敗期四個階段。 在導入期，企業是賺不到錢的；在成長期，經濟突飛猛進，企業可以賺很多的錢；在穩定期，經濟處于平穩狀態，競爭加劇，企業可以獲得較為穩定的收入；在衰敗期，經濟回落，企業經營不景氣，不但賺不到錢，還要賠錢。在這四個階段，導入期、成長期的教育訓練都不太重要。因為在導入期，經濟還未真正地發展起來，企業不必花費精力去做教育訓練；在成長期，企業忙于賺錢，這個階段教育訓練的意義不大，因為只要去做就會賺到錢，用不著教育訓練。而在成長期過后，就需要加強教育訓練，以提高自身的競爭優勢，并為隨時而來的經濟衰落做好準備。所以，隨著企業所在環境的不斷變化，企業必須將教育訓練由忽略轉變為重視，養成培育員工的習慣。在臺灣，20世紀70年代以前，是農業時代，是導入期。從 70年代起，臺灣步入成長期，經濟快速發展，一直持續到 2000年左右。從2000年左右開始，臺灣經濟進入了穩定期。在大陸，經濟周期相對臺灣來說，滯后一些。大約20世紀 80年代以前是導入期；從 80年代開始，經濟快速發展，步入成長期，一直到現在。

    顧客的變化：以前的顧客知識面不高，購買行為很純，訴求性不強，能買到東西就感覺很好了，而且有些東西買不到時，還要借助于各種關系去買。這種客戶稱之為報恩的客戶。現在的顧客知識面提高了，購買行為也不那么純了，訴求性強了，也更愛抱怨了。這些客戶在受騙以后，買東西越來越小心。這種客戶稱之為報仇、害怕的客戶。顧客的這種變化恰恰是銷售人員以前的服務不當造成的。以前的銷售員處于主動的地位，對顧客的服務態度較差，而這正是源于對員工教育訓練的不到位。 現在的市場上報恩的客戶大約占20%，報仇和害怕的客戶大約占80%，要讓客戶滿意，必須依靠員工，所以就必須加強員工教育，提高員工素質。企業必須通過教育訓練來提高員工的服務質量，贏得客戶滿意；以前，員工只要“忠誠”，就是一個好員工。而在現代企業中，具有“忠誠”理念的員工不一定就是好員工，只有既“忠誠”又“專業”的員工才是優秀員工，稱為“優的”員工。只忠誠不專業的員工，稱為“勞的”員工；只專業不忠誠的員工，稱為“拽的”員工；主觀意愿強，但既不忠誠也不專業的員工，稱為“劣的”員工。從目前的情況來看，“劣的”員工占企業員工的 80%以上。用這種質量的員工去應對現在的顧客，企業是不會有好的收益的；適合現代企業發展的，只有“優的”員工，而“優的”員工從哪里來呢？教育培訓。通過教育培訓，將“勞的”變成“優的”，將“劣的”變成“拽的”再變成“優的”。在面對各種變化的同時，企業自身也要變化。商品要變，渠道要變，人力資源的定義要變，發展策略要變，所有方面都要改變。這就要求企業必須要進行培訓，對員工進行教育訓練，否則企業無法在市場上生存。有一家企業與德國的企業合資，引進他們的先進技術，雙方股份各占 50%。然后這個企業規定：以后公司所有的主管，必須要懂德語和英語，不懂這兩種語言，就不會得到提升。由此可見，企業周圍環境的變化，必然會引起企業自身的變化，這里，人力資源定義就發生了變化。在這個案例中，一些達不到提升要求的主管要想得到提升，就必須通過培訓掌握外語，達到公司變化以后的要求指標。

    企業周邊的環境在變化，顧客在變化，員工在變化，企業自身必然也要變化。這表明，企業應對變局的方法就是：自身也要變化，企業教育訓練的目的就是要把企業所需要的知識、技術，讓每一個員工都知道，都懂。企業的知識可以分為以下四類：企業以前發展過程中曾經用到的知識、經歷過的事件等，這些知識對于企業來說，是比較重要的。在一些企業搞內部培訓的時候，老總總是喜歡給員工講一些企業創業時候的故事，一般是講自己辦企業如何的艱難，企業有時候差點倒閉了，然后又是如何度過難關取得成功的等等這樣的事情。可是，大多數員工沒什么興趣，面無表情地聽老總“嘮叨”。 這個事例里老總這種“講過去”的事情，實際上就是把企業過去的知識傳授給新的員工，這是很重要的，是教育培訓員工的一種方法。但是，要采取恰當的方式和場合，讓大家更有興趣，更有積極性地去學習。在很多家庭里，都是富不過三代。往往是爺爺辛辛苦苦干了一輩子，改變了貧窮的狀況，為家里積攢了很多的財富。而一般到了第三代，孫子就大手大腳地花錢，卻不會賺錢，結果坐吃山空，家里又變得貧窮起來。這種家庭的落敗，就是因為沒有對后代進行有效的培訓和教育，沒有把過去的知識傳授給后代，結果造成了富不過三代的現象。這也從側面說明了過去的知識很重要。

    企業現在發展過程中所得來的知識，是最重要的知識。現在社會變化很快，現在用到的知識，即便是將來能用一段時間，也將很快成為明日黃花。但是即便是這樣，現在的知識依舊是最重要的知識，企業在未來發展中所要用的知識，必須盡早做好準備，要教育員工學習掌握未來的知識，為以后的發展打好基礎。未來的知識也是很重要的知識；發展中的知識是企業長期需要的知識，這些知識有可能現在還搞不明白，這就要求人們要不斷地學習。不斷地學習，對發展中的皮帶輸送機械等企業來說，非常重要。現代橡膠輸送帶企業對知識管理的關鍵就在于，學習了知識就要去執行，就要去用。很多企業往往是在學習了或者引入了先進的管理知識以后，卻沒能有效地利用或者執行，這是與企業的管理有關的。

    輸送機械設備企業中的知識根據企業的發展進程，可以分為過去的知識、現在的知識、未來的知識和發展中的知識。其中，現在的知識是最重要的，其他知識也是很重要的。企業對知識管理的關鍵就在于：學了知識就要去執行，就要去用。

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